’Transfer’ og effekt

- Effekt af en lederuddannelse afhænger af ’transfer’

Peter Sørensen, Mag. art, lektor ved LedelsesAkademiet

Effekt, virkning eller udbytte1 af en lederuddannelse afhænger af en række individuelle, uddannelsesmæssige og organisatoriske faktorer. Det ved vi fra uddannelsesforskningen og særligt fra forskningen i transfer.

 

Transfer betyder egentlig ’flytning’, ’overflytning’ eller ’overførsel’ (Gyldendals Røde Ordbøger). Teoretisk benyttes begrebet transfer som en betegnelse for den proces, hvor man overfører viden, færdigheder og/eller kompetencer fra en uddannelse til en arbejdsplads. Transfer er derfor en betegnelse for at bringe viden og læring i spil i praksis. Umiddelbart kan denne betydning indikere, at transfer-forskningen beskæftiger sig med et ’tankpasser-syn’ på viden og læring, hvor viden/læring er en slags entitet – en genstand, som kan ’fyldes på den lærende’ og når den lærende så flytter sig i tid og rum, så flyttes viden og læring med. Det er dog ingenlunde (generelt) tilfældet. Transfer-forskningen beskæftiger sig med et lige så nuanceret, facetteret og komplekst viden- og læringsbegreb, som de fleste andre indenfor lærings- og uddannelsesforskning.

 

Det, som transfer-forskningen er særligt optaget af at studere, det er, hvad der skal til for at viden og læring kan bringes i spil, herunder, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer at viden og læring kan blive anvendt i en arbejdsmæssig kontekst. Transfer-forskningen er derfor særligt relevant at beskæftige sig med inden for voksen- samt efter- og videreuddannelsesområdet. Af den grund bør transfer være noget som optager alle, der er beskæftiget med at tilrettelægge, udbyde, deltage i og træffe beslutninger om uddannelses- og kompetenceudviklingsforløb i såvel den offentlige og private som den frivillige sektor.

 

Hvis vi ser på, hvad forskningen siger om transfer, så ser vi, at den ofte anvender en definition på transfer, som stammer fra Baldwin og Ford (1988). De skriver, at “Transfer (...) is more than a function of learning in a training program. For transfer to have occurred, learned behaviour must be generalized to the job context and maintained over a period of time on the job” (Baldwin 1988, s. 63). Transfer er mere end blot resultatet/produktet eller en følge af et læringsforløb. Ifølge definitionen kan man først tale om transfer, når noget man har lært på en uddannelse (Baldwin & Ford taler om et ’training program’) generaliseres til en arbejdsmæssig kontekst og vedligeholdes over tid på arbejdspladsen. Det betyder, at når man lærer noget på en uddannelse, og hvis det lærte generaliseres, bringes i anvendelse og vedligeholdes over tid på arbejdspladsen, så er der sket transfer. Derfor må det, at optimere muligheden for transfer være det man stræber efter, når man er studerende og når arbejdspladser sender deres medarbejdere og ledere på lederuddannelse. Det må også være det alle vi, som er beskæftiget med undervisning på en lederuddannelse stræber efter at fremme og understøtte. Vi (undervisere) kan sagtens lære lederne/de studerende en masse på et personligt plan. Men den virkelige prøvesten for, om en lederuddannelse har en effekt i relation til praksis er, om man på den arbejdsplads, hvor medarbejderen/lederen arbejder kan se, måle eller registrere at medarbejderen/lederen er blevet uddannet. Hvorvidt det sker, afhænger af, at der arbejdes bevidst og struktureret med transfer. Det stiller krav til såvel uddannelsesinstitutionerne, lederne/de studerende og arbejdspladserne. Uddannelsesinstitutionerne kan, udover at arbejde med pædagogik og didaktik, arbejde med transfer-fremmende øvelser. Men derudover kan uddannelsesinstitutionerne være med til at informere om, hvad det kræver af den enkelte leder/studerende og af arbejdspladsen, som skal tage imod og understøtte at ny viden generaliseres, bringes i spil og kan komme i anvendelse på arbejdspladsen. Kun hvis uddannelsesinstitutionerne såvel som de studerende og arbejdspladserne vil medvirke aktivt til at skabe og fremme transfer, kan man gøre sig forhåbninger om, at få effekt af en lederuddannelse.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Peter Sørensen

 

Mag. art, lektor ved LedelsesAkademiet, University College Lillebælt & ph.d.-studerende ved Institut for Statskundskab, Aalborg Universitet"

 

 

Referencer:

Baldwin, Timothy T; Ford, J. Kevin: Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research Personnel Psychology; 41,1; Spring 1988.

 

Gyldensdals Røde Ordbøger: http://ordbog.gyldendal.dk/#/pages/result/enda/Transfer/expert